如何尊重关系型家庭文化，并将其转变为任务导向型导弹
关于 Zeelandia
客户的挑战
Koninklijke Zeelandia 是一家国际化的成功家族企业，位于荷兰泽兰省，已有近 120 年的历史。第四代股东目前是控股公司董事会的代表。他们与客户一起以创新的方式探索烘焙世界。他们为客户提供原料和更好的烘焙、管理和销售方法。四年前，现任执行董事会（EB）开始加速前任执行董事会启动的专业化进程。
几乎所有业务运营领域都需要这种转型。
客户的挑战
客户希望回答三个关键问题：
- 客观地判断董事会成员是否表现出了不可接受的行为，是否以一种与我们的企业文化不相称的方式向他的直接员工表达了自己的观点。
- 执行局成员在组织内部是否得到信任和支持？更具体地说，是他们的直接下属、ManCom、员工董事和主要（收入和利润）国家的 MD。
- ManCom 成员、员工董事和主要国家的 MD 是否愿意并能够成功实现预期和必要的变革？问题的核心是，所制定的战略是否得到了管理委员会和员工以及监事会和股东的支持。
我们的文化变革方法
Recognize
为了提高客观性，我们进行了约 40 次访谈，并对文化变革进行了四次 "基准 "测评，通过纸质和 "面对面 "的方式进行报告。通过与 ManCom 和监事会的反馈会议，我们确认当前的主流文化无疑是一种关系型的 "家庭 "文化。此外，与会者还一致认为，今后的方向应该是以任务为导向的 "制导导弹"。为了评估公司是否准备好朝这个方向发展，我们使用了几种工具：变革文化扫描、困境扫描、组织价值剖析器和个人价值剖析器。
Respect
通过对所使用工具的分析，我们捕捉到了当前文化与理想文化之间的文化困境。
其中一些难题包括
- 我们要求企业精神、变革、创造力和灵活性，以客户为中心；我们要求遵守标准和协调统一，以降低复杂性和成本，并在各国和各单位之间创造协同效应；
- 我们要继续珍视 Zeelandia 的历史和自豪感，我们需要将文化转变为由专业人士管理的世界性组织；
- 每个国家都有自己的损益表，并为实现这些目标做出自己的决定。
Reconcile
为 50 强举办为期一天的工作坊，采用 "两难调和 "小组流程，提出具体的行动要点，以调和当前家庭文化与导弹引导文化之间的主要两难问题：真正的文化变革路线图。
Realize
我们通过领导力发展和对变革的持续监督，帮助董事会和人力资源部门落实高层管理会议上提出的变革建议。
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