我们选择用组织价值剖析器（OVP）和个人价值剖析器（PVP）来展示各种企业文化之间的差异。PVP 考察的是参与者的个人价值观，它比我们的组织价值剖析（OVP）所提供的相关组织的单独企业文化概况更具有一致性。这也是我们三个月后在阿姆斯特丹专门为新董事会提供进一步支持的基础。

通过分析 OVP 和 PVP 发现了文化困境，而困境扫描则揭示了商业困境。两难问题的提出体现了对所有相关人员的尊重。

利用小组对话系统，我们请 250 强讨论他们喜欢当前的战略目标哪些方面，以及如何加以改进。这使得所有合并公司的人员都能参与进来。最后，我们重新制定了 "宏伟目标"（Big Hairy Audacious Goal，BHAG），认为该目标是由 250 强共同制定的。会议最后就如何将 "宏伟目标 "作为吉奥吉斯-威尔逊货运部门价值观和目标发展的灵感来源的路线图达成了一致。

在这一阶段，我们让 Geodis Wilson 董事会（6 人，2 名瑞典人、2 名荷兰人、1 名法国人和 1 名英国人）参加了为期一天的活动，以起草关键目标、核心价值观和 BHAG 的初稿。董事会分三组（不同的）代表不同的公司进行了三轮讨论。每一轮结束后，大家都围绕大胆的使命展开了热烈的讨论。第一份 BHAG 草案拟定为Geodis Wilson 希望成为同行、客户和员工公认的最优质供应商。在同一场会议上，价值观和宗旨被定义为支持实现第一份 BHAG 草案。

该初稿已提交 25 强（包括国家负责人在内的扩大董事会），他们每季度召开一次会议。他们确认了 BHAG 初稿，为 250 强会议做准备。这次会议也验证了类似的 BHAG：Geodis Wilson 被客户、供应商和员工公认为最佳货运管理服务提供商。