Ein großes, kühnes Ziel als Rahmen für einen konstruktiven M&A-Dialog
Geodis Wilson ist Teil der französischen Geodis-Gruppe, deren Hauptaktionär die französische Eisenbahngesellschaft SNCF ist.
Mit 26.000 Mitarbeitern in einem Netzwerk, das sich über 120 Länder erstreckt, gehört die Geodis-Gruppe zu den fünf größten Transport- und Logistikunternehmen in Europa. Geodis Wilson ist das Ergebnis des Zusammenschlusses von Geodis Overseas, der Luft- und Seefrachtsparte der Geodis-Gruppe, der niederländischen TNT Freight Management, früher bekannt als Wilson Logistics, einem 164 Jahre alten Unternehmen mit skandinavischen Wurzeln, und zuletzt Rohde & Liesenfeld. Geodis Wilson hat das Beste aus mehreren Welten geerbt: ein globales Netzwerk, einen Wachstumsdrang, den Wunsch, funktionierende Dienstleistungen zu entwickeln, und eine "Can-do"-Mentalität in der Zusammenarbeit mit den Kunden.
Im Jahr 2007 wollte der neu ernannte CEO von Geodis Wilson für eine reibungslose Integration aller im Unternehmen tätigen Nationalitäten (mindestens 30) zu sorgen und zu versuchen, Konflikte und Rückschläge auf dem Weg zur Erreichung seiner ehrgeizigen Ziele zu vermeiden.
Er lud uns ein, vor den 50 Topmanagern einen Vortrag über die typischen Merkmale der französischen Kultur zu halten und darüber, wie sich diese auf die weitere Internationalisierung des Unternehmens auswirken würden. Wir lehnten das Angebot ab, weil es den Integrationsprozess gefährden würde, indem es alle Arten von Stereotypen auslösen würde.
Recognize
Wir haben uns dafür entschieden, die Unterschiede zwischen den verschiedenen Unternehmenskulturen mit unserem Organisation Value Profiler (OVP) und Personal Value Profiler (PVP) darzustellen. Der PVP befasst sich mit den persönlichen Werten der Teilnehmer und ergab viel mehr Übereinstimmungen als die einzelnen unternehmenskulturellen Profile der beteiligten Organisationen (aus unserem OVP). Dies war die Grundlage für die weitere Unterstützung, die wir etwa drei Monate später in Amsterdam ausschließlich mit dem neuen Vorstand anboten.
Respect
Kulturelle Dilemmata wurden durch die Analyse von OVP und PVP erfasst, und der Dilemma-Scan zeigte Geschäftsdilemmata auf. Die Dilemmaformulierung zeigte Respekt für alle Beteiligten.
Reconcile
Mithilfe des Gruppendialogsystems baten wir die 250 besten Mitarbeiter, darüber zu diskutieren, was ihnen an den aktuellen strategischen Zielen gefällt und wie sie verbessert werden könnten. Auf diese Weise konnten Personen aus allen fusionierten Unternehmen einbezogen werden. Der Prozess endete mit einem neu formulierten "Big Hairy Audacious Goal" (BHAG), das als von den Top 250 mitgestaltet angesehen wurde. Die Sitzung endete mit einer Einigung auf einen Fahrplan, wie das BHAG als Inspirationsquelle für die Entwicklung der Werte und des Zwecks der Geodis-Wilson-Frachtabteilung genutzt werden kann.
Realize
In dieser Phase haben wir den Vorstand von Geodis Wilson (sechs Personen, zwei Schweden, zwei Niederländer, ein Franzose und ein Brite) in ein eintägiges Programm einbezogen, um den ersten Entwurf eines Hauptziels, von Kernwerten und eines BHAG zu erarbeiten. Das Gremium ging in drei (unterschiedlichen) Paaren in drei Runden aus, die verschiedene Unternehmen repräsentierten. Nach jeder Runde gab es eine lebhafte Diskussion über die verschiedenen Standpunkte zu der kühnen Mission. Der erste Entwurf des BHAG wurde wie folgt formuliert: Geodis Wilson möchte von Kollegen, Kunden und Mitarbeitern als der beste Qualitätsanbieter anerkannt werden. In der gleichen Sitzung wurden die Werte und der Zweck definiert, die das Erreichen des ersten BHAG-Entwurfs unterstützen.
Dieser erste Entwurf wurde den Top 25 (erweiterter Vorstand einschließlich Länderchefs) vorgelegt, die vierteljährlich zusammenkommen. Sie validierten den ersten Entwurf des BHAG in Vorbereitung auf die Sitzung der Top 250. Auf dieser Sitzung wurde ein ähnliches BHAG bestätigt: Geodis Wilson wird von Kunden, Lieferanten und Mitarbeitern als der beste Anbieter von Frachtmanagementdienstleistungen anerkannt.
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