Gândirea noastră
O perspectivă distinctă asupra performanței.
Modeli culturali aplicati de organizatiile din intreaga lume.
Abordarea noastră se bazează pe peste 30 de ani de cercetare a lui Fons Trompenaars, Charles Hampden-Turner și Peter Woolliams. Aceasta reprezintă un ansamblu de gândire, o abordare practică și un set de modele care ajută organizațiile să facă cultura măsurabilă, tensiunile gestionabile și schimbarea realizabilă.
În primul rând, gândirea. Apoi, un proces, o mentalitate și două modalități de a face cultura măsurabilă.
Viziuni fundamentale
Despre Performanță, Strategie, Cultură și Leadership
Schimbarea nu rămâne în vigoare deoarece oamenilor li se spune să se miște. Ea rămâne în vigoare atunci când direcția de la nivelul de sus se îmbină cu implicarea de la nivelul de jos. Aici se concretizează performanța, inovația și schimbarea comportamentului. Aceste perspective stau la baza a tot ceea ce facem, începând cu ceea ce contează cel mai mult: performanța.
Performanță
Performanța înaltă este rezultatul reconcilierii opușilor. Este un părinte bun strict sau cald? Este mașina de Formula 1 sigură sau rapidă? Două propoziții opuse, ambele cu valoare. Noi numim asta un dilemă.
Dilemele sunt peste tot: global versus local, pe termen scurt versus pe termen lung, standardizare versus autonomie, decizie versus incluziune. Dacă ne îndreptăm prea mult spre un singur valor, ajungem la patologie. O valoare detașată de opusul ei duce la patologie. Compromisul pierde valoarea ambelor părți.
Propunem ceva diferit. Cum poate o valoare să consolideze opusul ei? În Formula 1, cum se obține mai multă siguranță prin viteză? Aerodinamică. O adevărată inovație. Noi numim asta gândire transversală: trecerea de la „fiecare câte unul” la „totul câteodată”.
Inovarea presupune combinarea unor valori care nu se potrivesc ușor, deci sunt rare și, prin urmare, profitabile.
Cultură
Cultura este rezultatul final al supraviețuirii într-un mediu dificil: modul în care o organizație a învățat să gestioneze opozițiile. Respinsele reușite devin norme comune.
Gândiți-vă la consens în Olanda. Viața înconjurată de apă a necesitat cooperare. Valoarea nu a apărut din întâmplare. A apărut ca răspuns la o provocare strategică.
Liderii din industrie integrează priorități concurente. Urmașii se orientă spre o singură direcție. Schimbarea culturii nu înseamnă, în opinia noastră, să eliminăm cultura veche; ci să o îmbogățim cu opusul ei.
Strategie
Cultura trebuie să fie în concordanță cu strategia. Strategia schimbă ordinea problemelor. O companie care trece de la redresare la creștere nu se confruntă cu aceleași tensiuni ca una care își menține marja pe o piață matură, care digitalizează o operațiune veche sau care răspunde perturbărilor. Ce a fost odată o forță poate deveni o responsabilitate atunci când contextul se schimbă.
Lucrul în domeniul culturii nu începe, prin urmare, cu o sesiune de valori. Începe cu strategia. Care sunt contradicțiile decisive acum și cum se vor dezvolta acestea?
Leadership
Un lider bun poate distinge o decizie de un dilemă. Aceasta Reconciliation este competența de leadership asociată cel mai consistent cu performanțe sustenabile.
Liderul se asigură că dilemele cheie sunt recunoscute, că ambele părți sunt respectate, că soluțiile sunt reconciliate în soluții de succes și că aceste soluții se traduc în acțiuni de zi cu zi. Recunoaște, Respect, Reconcile, Realizează. Fără ultimul, unilateralismul se reintroduce sub presiune.
Acest lucru necesită o conducere servitoare: facilitarea performanței celorlalți, oferirea de îndrumări în timp ce ascultăm, luarea deciziilor în timp ce delegăm. Astfel, performanța reconciliation devine sustenabilă.
"Până când nu poți să precizezi ce înseamnă un anumit concept într-o întâlnire de marți dimineață, nu ai un concept. Ai doar un slogan."
patru modele
Un proces, o mentalitate și două modalități de a face cultura măsurabilă.
Cele patru modele ale noastre funcționează împreună. Metoda 4R este procesul de transformare a dilemelor în comportamente și acțiuni care creează valoare pentru afaceri. Aceasta se bazează pe gândirea privind dilemele, adică pe mentalitatea care generează valoare din confruntarea cu cerințe rivale. Cele patru culturi organizaționale oferă modele care fac ca cultura să fie vizibilă, în timp ce cele șapte dimensiuni ale culturii fac diferențele de punct de vedere măsurabile.
- Metoda 4R. Procesul de urmat pentru integrarea pe termen lung — A recunoaște, a înțelege Respect Reconcile, a realiza. → Aflați mai multe
- 7 Dimensionale ale Culturii. Cheia înțelegerea diferențelor culturale. → Aflați mai multe
- Cele 4 culturi corporatiste. Intrarea în profunzime în arhetipurile culturale care favorizează schimbarea. → Aflați mai multe
- Gândirea în dileme. Mentalitatea care generează valoare din competiție. → Aflați mai multe
Gândirea la dileme
Toți oamenii se confruntă cu aceleași dileme. Cultura decide cum trăim. să rezolve ei.
Dilemma Reconciliation Aceasta este metodologia care stă la baza a tot ceea ce facem. Este un schimb de mentalitate – contraintuitiv pentru cei instruiți în conformitate cu modelele bipolare – care combină opusurile printr-un „și” în loc să alegi între ele.
"Dilema reconciliation este metodologia care stă la baza a tot ceea ce facem. Aceasta implică o schimbare de mentalitate, care poate părea puțin contraintuitivă pentru oamenii din Occident, obișnuiți cu modelele bipolare."
— Dr. Fons Trompenaars
Metoda noastră "cel mai bun din ambele variante" combină opozițiile printr-un „și”. Beneficiile sunt practice: identificăm blocajele reale ale performanței prin punerea întrebărilor potrivite, identificăm definiții mai precise ale problemelor și dezvoltăm soluții care funcționează în toate culturile, nu doar în una dintre ele.
Ori-ori este o alegere. Ambele sunt o compromisare. Prin-prin este o reconciliation.
7 dimensiuni ale culturii
Șapte dimensiuni. O modalitate de a măsura distință.
Dezvoltat în anii 1980 de Fons Trompenaars și Charles Hampden-Turner și perfecționat de-a lungul a zeci de ani de cercetare continuă, modelul 7D este unul dintre cele mai citate cadre de referință pentru înțelegerea diferențelor culturale. Cele șapte dimensiuni se împart în trei grupuri — fiecare dintre acestea fiind o tensiune universală pe care fiecare organizație și fiecare societate o rezolvă în felul său propriu.
- Relațiile umane.
Tensiunile care decurg din modul în care ne raportăm la ceilalți oameni – universalism și particularism, individualism și comunitarism, neutru și afectiv, specific și difuz, statutul dobândit și atribuit. - Timpul.
Modul în care organizațiile și societățile gestionează trecerea timpului — modul sequential versus sincron și ponderea relativă a trecutului, prezentului și viitorului. - Mediu.
Modul în care oamenii se raportează la lumea din jurul lor – control intern versus control extern și unde se presupune că se află responsabilitatea decizională.
Dacă nu poți măsura ceva, nu-l poți gestiona. 7D face cultura măsurabilă.
Cele 4 culturi corporatiste
Patru arhetipuri. Toate patru în voi DNA.
Orice organizație are un mod preferat de funcționare, modelat de două întrebări orientatoare:
- Este accentul pus pe ceea ce facem mai mult pe sarcinile sau pe oameni?
- Operăm într-un mod mai egalitar sau mai ierarhic?
Răspunsurile se potrivesc cu patru tipuri de culturi corporatiste ideale — Familia, Turnul Eiffel, Racheta de Luptă și Incubatorul. Fiecare dintre acestea este un arhetip mai degrabă decât un etichetă: nici o organizație nu este 100% una dintre ele. Tipul dominant dezvăluie modul în care oamenii gândesc și învață, modul în care se schimbă și modul în care motivă, recompensează și rezolvă conflictele.
Performanța de înaltă calitate nu se regăsește în niciunul dintre aceste archetype. Aceasta există în organizațiile care transmit toate cele patru aspecte în ADN-ul lor și care reușesc să reconcilieze cerințele concurente dintre acestea.
"Cultura organizațională este rezultatul final al valorilor care concurează pentru a obține preferințe."
— Fons Trompenaars
Abordare
Procesul 4R – de la înțelegere la acțiune integrare.
Metoda 4R este procesul pe care îl urmăm pentru a trece de la identificarea dilemelor până la integrarea lor pe termen lung. Aceste patru etape îi conduc pe echipele de conducere dincolo de conversațiile abstracte despre cultură – către tensiunile care contează, reconciliările care le rezolvă și comportamentele care fac ca strategia să fie implementată.
1 Recunoaște
Adesea, evidențiați dilemele care contează.
Diagnostica bazată pe date face ca cultura actuală și direcția dorită să fie vizibile și măsurabile. Noi cartografiem tensiunile create de strategie, nu cele pe care conducerea le presupune ca există.
2 Respect
Mapă logică a ambelor părți.
Atelierele mixte dezvăluie motivul pentru care fiecare parte are dreptate parțial și este incompletă parțial. Echipele observă punctele forte ale culturii existente și patologiile care apar atunci când un valor este desprins de opusul său.
3 Reconcile
Găsiți soluții de ordin superior în care fiecare parte întărește cealaltă.
Dilemma Reconciliation Procesul nostru mută echipele de la „fiecare câte unul”, la „ambele câte unul”, la „prin și prin”, întrebându-ne cum putem obține mai multă valoare X prin valoare Y și mai multă Y prin valoare X.
4 Realizează
Încorporează reconcilierea în comportamente, structuri și procese.
Fără traducere, valorile rămân retorice. Procesul nostru Values-to-Behaviour (V2B) transformă fiecare valoare reconciliată într-o Cartă concisă de Comportament – specifică, observabilă și aplicabilă în viața de zi cu zi. Structurile și procesele urmează.
"În timp ce majoritatea organizațiilor se concentrează doar pe recunoașterea diferențelor culturale – stereotipurile –, noi îi ajutăm pe lideri să profite de aceste diferențe."
— Fons Trompenaars
Să vorbim
Pune modelele în funcțiune pe propriul tău teren dilemă.
Indiferent dacă vă aliniați cultura la o nouă strategie, integrați-o după o fuziune sau transformați valorile în comportament zilnic – modelele sunt punctul de plecare. Să vorbim despre tensiunea care decide dacă strategia dumneavoastră va supraviețui sau va pieri.