Cele 4 culturi corporatiste
Două întrebări. Patru arhetipuri.
Orice organizație are un mod preferat de a funcționa, modelat de răspunsurile la două întrebări orientatoare: este accentul pus pe sarcinile sau pe oameni? Operăm mai mult într-un mod egalitar sau mai mult într-un mod ierarhic?
Aceste două întrebări se împart în patru tipuri de culturi corporatiste ideale — Familia, Turnul Eiffel, Racheta de Luptă și Incubatorul. Fiecare dintre acestea este un arhetip mai degrabă decât un etichetă. Nicio organizație nu este 100% una dintre acestea, dar tipul dominant dezvăluie modul în care oamenii gândesc și învață, cum se schimbă și cum motivează, recompensă și rezolvă conflictele.
O persoană sau o sarcină. Egalitarist sau ierarhic. Două întrebări, patru răspunsuri.
Cele patru tipare
Întâlnirea cu cei patru culturi.
Fiecare arhetip răspunde diferit la cele două întrebări orientatoare. Fiecare oferă o modalitate distinctivă de a organiza, de a decide, de a răsplăti și de a rezolva conflictele. Fiecare are puncte forte — iar fiecare produce o patologie atunci când una dintre părți este lipsită de cealaltă.
Egalitarist · Centrat pe persoană
Incubator.
Cultura Persoanei.Person Culture (Incubator) este personală și egalitaristă. De fapt, are aproape nicio structură și ceea ce oferă este doar pentru confortul personal. Scopul organizației este de a elibera oamenii de rutina și de a-i face să își desfășoare activitățile în mod creativ, reducând la minimum timpul petrecut pentru întreținerea propriei persoane.
Egalitarist · Centrat pe sarcină
Racheta ghidată.
Cultura Muncii.Cultura Muncii (Guided Missile) este egalitaristă, impersonală și orientată spre îndeplinirea sarcinilor. Accentul este pus pe sarcinile care sunt îndeplinite de obicei de echipe sau grupuri de proiect. Angajații trebuie să facă 'ceea ce este necesar' pentru a finaliza o sarcină, iar ceea ce este necesar adesea nu este clar și poate fi nevoie să fie descoperit. Toți sunt cel puțin potențial egali, deoarece contribuțiile relative ale fiecăruia nu sunt încă cunoscute.
Hiërarchic · Centrat pe persoană
Familie.
Cultura Puterii.Cultura Puterii (familiala) este personală, având relații directe față în față, dar și ierarhică, în sensul că 'tatăl' unei familii are experiență și autoritate mult superioare celor ale 'copiilor' lui. Acest tip de putere este în esență intimă și benignă. Activitatea corporației în acest tip de cultură este de obicei desfășurată într-o atmosferă care imită în multe privințe casa.
Hiërarchic · Centrat pe sarcină
Turnul Eiffel.
Rolul culturii.Rolul de cultură (Turnul Eiffel) este ierarhic și orientat spre îndeplinirea sarcinilor. Există o diviziune birocratică a muncii, cu diverse roluri și funcții, care este prevăzută în prealabil. Acestea sunt coordonate de la nivelul superior de către o ierarhie. Te supui șefului deoarece rolul său este să te instruiască. Dacă fiecare rol este îndeplinit așa cum este prevăzut de sistem, sarcinile vor fi îndeplinite conform planului.
Viziunea noastră distinctivă
Nu există un singur cel mai bun. Toți cei patru sunt la fel de buni. DNA.
Majoritatea organizațiilor sunt dominate de o singură cultură corporativă, care se luptă cu orientări mai puțin dominante provenite din subculturi naționale sau funcționale. Acolo nu există performanță ridicată.
Treizeci de ani de cercetare arată contrariul. Nu există o singură cultură corporativă "cea mai bună" – niciunul dintre aceste archetype nu corespunde în mod fiabil cu performanțele, creșterea sau sustenabilitatea afacerii. Culturile de înaltă performanță sunt cele care au toate cele patru în ADN-ul lor, reconciliind cerințele concurente între ele: pe termen scurt și lung, impulsuri și împingeri, sarcină și persoană, structură și libertate.
Fiecare arhetip, în sine, produce în cele din urmă o patologie. O ierarhie fără fluiditate devine birocratie. O concentrare pe sarcinile fără relații devine impersonală. O familie fără responsabilitate devine paternalism. Un Incubator fără structură devine haos. O performanță care trăiește în reconciliation — într-o organizație care poate aduna forța fiecărui arhetip atunci când momentul o cere.
"Cultura corporatistă cea mai eficientă este cea care are impulsul către schimbare al Incubatorului, angajamentul Familiei, structura Turnului Eiffel și impulsul către realizare al rachetei ghidate."
— Fons Trompenaars
Performanța nu își are originea în niciunul dintre aceste archetype. Ea își are originea în spațiul reconciliation dintre ele.
Când trebuie diagnosticat
Cinci momente în care cultura face diferența distință.
Orice organizație trăiește cu tensiune între arhetipuri. Diagnosticul și abordarea acestei tensiuni sunt esențiale atunci când:
- Fuziuni, achiziții și alianțe.
Două tipare dominante sunt pe cale să se ciocnească. Fără diagnostic, cultura mai puternică își scrie în continuare înlocuitorul pe baza valorilor pe care acordul le-a urmărit să le creeze, iar oamenii care au susținut acest acord rămân cu nimic. - Globalizare și internaționalizare.
Un model de birou care funcționa acasă se confruntă cu subculturi naționale care tind în mod diferit. Ce era coerent la nivel local devine o dificultate la nivel global. - Crearea unei organizații performante.
Dominanța unui singur arhetip limitează performanța. Performanța înaltă necesită mobilizarea tuturor celor patru aspecte în funcție de necesități – și evitarea patologiilor care apar în urma lipsei oricăruia dintre ele. - Migrarea la o organizație bazată pe valori.
Valori nu îşi găsesc locul decât atunci când sunt în concordanță cu arhetipul dominant – sau atunci când arhetipul este extins în mod deliberat pentru a găzdui aceste valori. În caz contrar, valorile rămân pe poster. - Managementul schimbării.
Orice program de schimbare este, în fond, o cerere de a împrumuta punctele forte dintr-unul dintre arhetipuri de la altul. Denumirea arhetipurilor este modalitatea prin care programul încetează să mai pară un atac la adresa identității.
Arhetipul care a construit organizația rareori este acela care va duce această organizație în următorul deceniu.
Să vorbim
Folosește-ți cele 4 culturi pentru a-ți atinge obiectivele organizare.
Indiferent dacă vă integrați după o fuziune, vă extindeți activitatea la nivel transfrontalier sau vă orientați spre un nou arhetip dominant — cartea „4 culturi corporatiste” reprezintă punctul de plecare al diagnosticului și punctul în care conversația devine concretă. Hai să vorbim despre cum ar arăta aceasta în cadrul organizației dumneavoastră.