根据您对诊断问题的回答，以下是您的组织概况。

您的个人资料

简介中的横轴是对人的关注（左侧）到对结果的关注（右侧）。纵轴从等级式领导（下）到参与式领导（上）。

任何一个组织随着时间的推移发展其企业文化的最终结果，取决于其使命、创始企业家、领导风格、所处环境等，往往会导致某些价值观比其他价值观更受重视。在极端情况下，占主导地位的相互竞争的价值观会导致四种组织定型，但 "真实 "的组织通常会或多或少地表现出所有定型的某些方面。

您的简介描述了组织的工作方式。您可能需要反思

• 当前文化与理想文化之间的差距，从而导致当前文化与理想文化之间的紧张关系。
• 您当前的企业文化对您的组织与之互动的其他（企业）文化（如供应商、客户等）意味着什么。

四个象限代表我们区分的四种不同的极端企业文化类型。每个象限中的彩色区域表示您所评定的相对程度：

• 贵组织的现状和
• 理想的企业文化。

象限越大，说明您越遵循该类型的企业文化。点击每个象限中的按钮，了解每个定型的定义和解释。还可以点击或将鼠标移至图表上，查看 "您的未来新组织 "的结果。

特罗姆佩纳尔企业文化模型的基本解释

文化之于组织，就如同个性之于个人--一个隐秘而又统一的主题，它提供意义、方向和动员，能够对组织应对所面临挑战的整体能力产生决定性影响。
在这里，我们感兴趣的是研究员工对他们相互之间以及与整个组织之间关系的解释。因此，我们关注的问题包括：

• 如何学习、改变和解决冲突？
• 我们如何以不同的企业形象激励和奖励员工？
• 如何促进具有不同文化的不同职能部门有效合作？

企业文化对组织的效率有着深远的影响，因为它影响着决策的制定、人力资源的使用以及组织对环境的反应。

特罗佩纳尔斯的 4 种企业文化

我们的模型确定了四种相互竞争的组织文化，它们来自两个相关的维度：

• 任务或人员（高正规化与低正规化）
• 等级制或平等制（高度集中与低度集中）

综合这些维度，我们可以得出四种可能的文化类型。
请注意，任何一个（真实的）组织（比如你自己的组织）都可能表现出不止一种刻板印象的特征，但往往是其中一种占主导地位。

企业文化张力

许多既有的企业变革模式都倾向于在将组织从现有文化转变为理想文化的基础上制定变革战略。这些模式之所以屡遭诟病，主要有两个原因：

• 他们往往低估了实现或维持变革的难度，以及
• 他们倾向于摒弃现状，转而追求新的未来，从而抛弃了已有的精华。

企业文化困境

与此相反，我们的方法是考虑这两个极端之间的紧张关系。所有组织都需要稳定与变革、传统与创新、公共利益与私人利益、规划与自由放任、秩序与自由、发展与衰败。从 "当前 "状况到 "理想 "状况的变化问题并不是简单地消除就能 "解决 "的。这些产生矛盾的差异是一系列困境的根源。
在我们的框架中，管理变革就是要调和这些两难问题。这样，我们就能克服当前变革模式的局限性，因为我们既不是简单地抛弃过去，也不是试图改变根深蒂固、抵制自我保护的企业文化。
所有组织都需要巩固与发展、长期与短期、传统与创新、规划与自由放任、秩序与自由、稳定与变革等等。组织文化就是这些相互竞争的价值观之间斗争的结果。

如何在组织内开展工作，为组织提供了意义和方向，可以对组织应对所面临挑战的整体能力产生决定性影响，尤其是在并购过程中。