Eficiența transfrontalieră și diversitate
Globalizați. Localizați. Reconcile.
Sistemul de recompensare creat la sediul central moare în Franța. Manualul de marketing care funcționează la Londra este perceput ca o formă de condescendență în São Paulo. Inițiativa de diversificare care inspiră generația Z este percepută ca o simplă formalitate pentru liderii de rang înalt. Organizația numește această situație o problemă de implementare. Nu este așa.
Este o dilemă — două propuneri pe care ambele le doriți, dar care la prima vedere par imposibil de realizat simultan. Coerență globală și legitimitate locală. O cultură și multe culturi. Valori identice, înțelesuri diferite.
Nu aplatizați diferențele. Reconcile.
De ce programele globale se blochează
Călătoriți peste frontiere. Muriți traducere.
Treizeci de întrebări pe care le auzim constant:
- "Noi nu folosim noul sistem de recompensare în Franța. Puteți să ne ajutați să îl implementăm?"
- "CNN și Sky modelează piețele în care activăm — care ar trebui să fie abordarea noastră de marketing?"
- "Luați în considerare diferențele culturale atunci când implementați standardele de siguranță?"
Tre scenarii, un model. O politică scrisă într-o cultură este citită printr-o altă cultură. Ce motivează în Rotterdam nu motivează în Lyon. Ce este considerat eficient la München nu este considerat eficient la Milano. Ce pare consistent pentru șeful de grup nu este considerat colonial pentru managerul de țară.
Isprăvilele sunt să alegi o parte. Standardizarea la nivel global pentru a menține coerența sau localizarea completă pentru a respecta diferențele. Ambele opțiuni eșuează. Globalul fără local este fragil. Localul fără global devine haos. Realitatea operațională este un dilemă — două orientări valoroase legitime care se îndreaptă în direcții opuse — și scopul este să le reconcilieze.
"Globalizarea nu reduce diferențele culturale. Îi sporește dificultățile în abordarea acestora."
De ce eșuează diversitatea
Tre trei concepții greșite. Una a fost omisă intersecție.
Există trei concepții greșite persistente despre diversitate.
Primul aspect este că diversitatea se referă la reprezentare — că se rezolvă prin obținerea mixului corect de oameni în cameră. Reprezentarea este necesară, dar nu suficientă. Diversitatea în cameră care nu se reflectă în decizie este o aritmetică fără rezultat.
Al doilea aspect este că diversitatea funcționează prin includere, iar includerea înseamnă să faci ca toată lumea să se simtă suficient de în siguranță pentru a contribui. Este adevărat parțial. Dacă includerea înseamnă eliminarea tensiunilor, atunci ai eliminat ceea ce face ca diversitatea să fie valoroasă. Echipa diversă produce inovare deoarece este în conflict. Acordul ajuns prea repede suprimează diversitatea.
A treia explicație este că inovația urmează în mod automat — dacă aduni oameni diferiți, creativitatea apare. Dar nu se întâmplă așa. Diversitatea fără coerență reconciliation produce variabilitate. Magicul în intersecții necesită efortul de a reconcilia opozițiile, nu speranța că acestea vor da naștere la ceva nou.
Avem o viziune diferită. Lucrarea pe care trebuie să o facă echipele diverse, iar majoritatea nu o fac, este de a transforma diferența dintre acestea în decizia dintre ele. Asta este reconciliation ceea ce face diferența între o echipă mixtă și una diversificată.
"Magia în intersecții nu apare de la sine. Diferența trebuie transformată în descoperire, nu lăsată să rămână doar ca disconfort."
Iată modelul. O echipă adună un mix — naționalități, funcții, medii, generații. Primele întâlniri sunt promițătoare. Apoi se impune o regulă socială: nu împinge, nu confruntă, nu face lucrurile incomode. Se evită tensiunea. Fiecare întâlnire începe să se simtă ca déjà vu. Diversitatea este prezentă în cameră și absentă în decizie. Inclusivitatea, menită să deschidă calea pentru contribuție, ajunge să o controleze. Valoarea diferenței dispare în momentul în care echipa nu mai poate tolera agitația de a o avea.
Structura entrapmentului — un clasic al dilemelor de diversitate.
În 1994, Charles Hampden-Turner a descris dilema cu care se confrunta femeile care conduc: să fie asertive și să fie catalogate agresive, sau să fie relaționale și să fie catalogate slabe. Orice direcție era penalizată. Nu reconciliation era permis să alegi una dintre ele. Era necesar să o alegi pe ambele. assertiv prin a fi relational — ținând ambele, astfel încât unul să consolideze celălalt.
Lucrarea are treizeci de ani. Modelul se regăsește în fiecare echipă diversă. O orientare valoroasă devine codificată drept normă; opusul acesteia devine codificat drept problemă; oamenii aflați în punctul de intersecție sunt penalizați pentru faptul că au demonstrat una dintre aceste tendințe.
Când să ne aduci în discuție
Treze momente. Unul Întrebare.
Indiferent dacă implementați un program global de HR sau de marketing, conduceți o echipă multiculturală care încă nu înregistrează progrese în ceea ce privește inovarea, sau conduceți o afacere în care diversitatea a trecut de la aspecte de conformitate la avantaj competitiv – întrebarea rămâne aceeași: ce alegeți atunci când ar trebui să reconciliați tensiunile complementare?
În strânsă colaborare cu clienții noștri, proiectăm și oferim training-uri interculturale, ateliere de leadership global și călătorii de învățare de echipă care ajută oamenii să recunoască, să respecte și să reconcilieze diferențele culturale în afacerile de zi cu zi. Participanții lucrează cu dileme reale din propriile piețe, echipe și funcții, folosind cele Șapte Dimensiuni ale Culturii, instrumente de diagnosticare și reconciliation metode practice. Rezultatul nu este conștientizarea culturală ca informație, ci competența culturală ca comportament.
Program global, rezistență locală.
Premii, managementul performanței, marketing, siguranță. Designul este solid la nivelul central. Implementarea în teren întâmpină dificultăți. Vă ajutăm să identificați unde se intersectează dilema global-locală și cum să reconciliați coerența cu legitimitatea locală – fără a rescrie programul de țară în țară.
Echipa multiculturală, inovație neexploatată.
Naționalități mixte, generații diferite, funcții diverse. Diferențele pe care le-ați angajat acum sunt cele care vă încetinesc. Transformăm punctele de vedere diverse în decizii compatibile — și în inovația pe care doar echipele cu adevărat diverse o pot produce.
Diversitate dincolo de poster.
Ai recunoscut diferențele. Ai respectat-le. Următorul pas este cel mai dificil: să conectezi opusurile în loc să le echilibrezi. Te ajutăm să treci de la formarea privind prejudecățile inconștiente până când diferențele schimbă în mod real modul în care se iau deciziile.
Modelul
Șapte dimensiuni. Un limbaj comun.
Metoda călătorește. Același model, dezvoltat de Fons Trompenaars și Charles Hampden-Turner pentru a rezolva tensiunile transfrontaliere, rezolvă și tensiunile generaționale și de identitate. „Cele Șapte Dimensiuni ale Culturii” este modelul pe care l-au construit pe baza cercetărilor de teren în peste 100 de țări. Fiecare dintre aceste dimensiuni identifică un opus în fiecare cultură, iar echipa și individul îl rezolvă în moduri diferite. Modelul face imposibil de înțeles diferențele, le descrie, le compară și le reconciliază.
- Universalism / Particularism
Reguli versus relații. - Individualism / Comunitarism
Individualul împotriva grupului. - Specific / Diffuz
Compartimentat versus integrat. - Neutral / Afectiv
Restricționat versus expresiv. - Reușită / Acreditare
Ceea ce ai făcut versus cine ești. - Secvențial / Sinclinal
Timpul ca linie versus timpul ca piste paralele. - Control intern/extern
Formarea mediului înconjurător versus adaptarea la acesta.
Când o implementare globală întâmpină dificultăți, aceasta aproape întotdeauna se oprește la unul sau două dintre aceste aspecte. Când o echipă diversificată nu reușește să îndeplinească obiectivele, diversitatea este de obicei distribuită pe una sau două dintre aceste aspecte. Primul pas este de a desemna dimensiunea în cauză.
Abordare
Recunoaște Respect Reconcile... Realizează.
Folosim abordarea 4R pentru a transforma dilemele transfrontaliere și cele legate de diversitate în decizii care pot fi puse în aplicare în mod efectiv.
1 Recunoaște
Numiți dilema.
Mapărește gradul de globalizare necesar și diferențele culturale critice din joc. Diagnostichează modelul dominant în cele Șapte Dimensiuni. Identifică punctul de tensiune — la nivelul centralității, pe teren, între generații, între funcții.
2 Respect
Considerați ambele părți ca fiind legitime.
Notează diferențele ca pe dileme, mai degrabă decât pe compromisuri. Atelierele folosesc instrumentele noastre de diagnostic pentru a alinia culturile – naționale și organizaționale – și pentru a construi un dialog constructiv între acestea.
3 Reconcile
Intărește una dintre părți prin intermediul celeilalte.
Găsiți soluții de ordin superior în care coerența globală este asigurată prin legitimitate locală, iar capacitatea de răspuns local este consolidată prin principii globale. De la „fiecare câte unul” la „prin și prin”.
4 Realizează
Root reconciliation în cadrul organizației.
Încorporează dilemele rezolvate în structuri, procese și comportamente – astfel încât coerența transnațională și colaborarea diversificată să se regăsească în următoarea decizie de angajare, în următoarea campanie, în revizuirea proiectului.
Instrumente de diagnosticare și formare
Fă cultura transparentă și activabil.
Instrumente de diagnosticare și formare care măsoară unde se află diferențele culturale, cum se rezolvă acestea și ce trebuie schimbat la nivel individual, de echipă și organizațional.
- Culture for Business Tool
Un instrument de auto-pregătire pentru întâlniri, negocieri și colaborare interculturală. Compară preferințele tale cu peste 140 de profiluri culturale naționale. Individual. - Culture Drive
Un profilator interactiv al factorilor care influențează comportamentul din cadrul organizațiilor, care navighează prin complexitatea culturală în până la 70 de țări. Identifică ceea ce motivează și frustrează oamenii, pentru a îmbunătăți angajarea și coerența. Individual. - Intercultural Awareness Profiler
Mapăază preferințele culturale individuale pe cele Șapte Dimensiuni ale Culturii și arată cum aceste tipare se agregate la nivel de grup. Crează conștientizare, înțelegere și comunicare între culturi. Individual / în grup. - Intercultural Competence Profiler
Măsoară capacitatea – individuală și de echipă – de a reconcilia valorile culturale contradictorii în contextul complexității. Transformă tensiunea în aliniere. Individual / în grup. - Scanul de pregătire pentru globalizare
Măsoară gradul de pregătire al unei organizații pentru a lucra în diverse culturi și a opera la nivel global. Subliniiază punctele forte, lacunele și zonele în care este necesară alinierea capacităților pentru succesul global. Organizatoric.
Mergi mai adânc
Cărți, articole și cercetare.
Cărți
Treizeci de ani de cercetare în domeniul culturii, al afacerilor transfrontaliere și al diversității.
- Pe valurile culturii — împreună cu Charles Hampden-Turner. Ediția a 4-a, Thinkers50 2024 Management Classics.
- Stăpânirea jocului infinit — împreună cu Charles Hampden-Turner. Capstone, 2008.
- Marketing în diferite culturi — împreună cu Peter Woolliams. Capstone (Wiley), 2004.
- Managementul oamenilor în diverse culturi — împreună cu Charles Hampden-Turner. Capstone (Wiley), 2004.
- Afaceri în diverse culturi — împreună cu Peter Woolliams. Capstone (Wiley), 2003.
- A murit pietonul? — împreună cu Charles Hampden-Turner. Capstone, 2003.
- Dezvoltarea competenței interculturale — împreună cu Charles Hampden-Turner, 2000.
- Cele șapte culturi ale capitalismului — împreună cu Charles Hampden-Turner. Doubleday, 1993.
Articole
Publicate cercetări privind dilemele transfrontaliere și diversitatea.
- "Lost in Translation" — Trompenaars & Woolliams, Harvard Business Review, aprilie 2011.
- "Rezolvarea conflictelor internaționale: cultură și strategie de afaceri" — Trompenaars, London Business School, 1996.
- "Rezolvarea conflictelor în diverse culturi" — Hampden-Turner & Trompenaars.
- "Structura înconjurării: dilemele care stau în calea managerilor de sex feminin" — Hampden-Turner, The Deeper News, 1994.
- "Raportul privind sondajul global privind diversitatea" — Hampden-Turner & Chih, 2005.
- "Ar putea conducerea femeilor să readucă puterea economică în Occident?" — Adler, Stewart-Allen, Hampden-Turner & Trompenaars, 2016.
- "Conectarea bărbaților și femeilor pentru creșterea consumului de bere: de la segmentarea pieței la integrarea acesteia" — Trompenaars, F., & Woolliams, P.
2010, Trompenaars Hampden-Turner
Modeli și resurse
Modelle și diagrame care permit măsurarea tensiunilor transfrontaliere și a diversității.
Să vorbim
Transformați diferența în performanță.
Dacă programul global al companiei dumneavoastră este stagnant, echipa dumneavoastră diversă nu înnoiește, sau efortul dumneavoastră de incluziune și diversificare a talentelor s-a oprit la nivelul conștientizării – să vorbim despre dilema din spatele acestui fenomen și despre cum să o rezolvați.
