Cum să respecți o cultură familială relațională și să o transformi într-o rachetă ghidată orientată spre sarcini
Koninklijke Zeelandia este o afacere de familie internațională și de succes, cu o vechime de aproape 120 de ani, situată în Zeeland, o provincie olandeză. Acționarii din a patra generație sunt reprezentați în prezent în consiliul de administrație al societății holding. Împreună cu clienții, ei explorează lumea panificației în moduri inventive. Ei inspiră clienții cu ingrediente și modalități mai bune de coacere, gestionare și vânzare. În urmă cu patru ani, actualul Consiliu de administrație (CA) a început accelerarea procesului de profesionalizare inițiat de precedentul CA.
Această transformare este necesară în aproape toate domeniile de activitate ale întreprinderilor.
Clientul avea trei întrebări cheie la care ar fi dorit să primească răspuns:
- Determinați în mod obiectiv dacă unul dintre membrii consiliului de administrație manifestă un comportament inacceptabil și se exprimă față de angajații săi direcți într-un mod care nu este adecvat culturii noastre.
- Au membrii Comitetului executiv încredere și sprijin în cadrul organizației? Mai exact, în raporturile lor directe, ManCom, directorii de personal și directorii executivi din principalele țări (în ceea ce privește veniturile și profitul).
- Sunt membrii ManCom, directorii de personal și directorii generali din principalele țări dispuși și capabili să realizeze cu succes schimbările dorite și necesare? Nucleul întrebării a fost dacă strategia implementată este susținută atât de ManCom și de angajați, cât și de Consiliul de Supraveghere și de acționari.
Recognize
Pentru a spori obiectivitatea, am efectuat aproximativ 40 de interviuri și patru măsurători “de referință” ale schimbării culturii, pe care le-am raportat atât pe hârtie, cât și “față în față”. Cu ajutorul sesiunilor de feedback cu ManCom și Consiliul de supraveghere, am confirmat că cultura dominantă actuală era, fără îndoială, o cultură relațională “familială”. În plus, participanții au căzut de acord că direcția care trebuie urmată ar trebui să fie orientată spre sarcini “rachetă ghidată”. Pentru a evalua disponibilitatea companiei de a merge în această direcție, am administrat mai multe instrumente: Culture for Change Scan, Dilemma Scan, Organizational Value Profiler și Personal Value Profiler.
Respect
Dilemele culturale dintre cultura actuală și cea ideală au fost surprinse prin analiza instrumentelor administrate.
Unele dintre dileme au inclus:
- Solicităm spirit antreprenorial, schimbare, creativitate și flexibilitate, cu accent pe client ȘI Solicităm respectarea standardelor și armonizarea pentru a reduce complexitatea și costurile și pentru a crea sinergii între țări și unități;
- Continuăm să prețuim istoria și mândria Zeelandiei ȘI trebuie să schimbăm cultura pentru a deveni o organizație mondială condusă de profesioniști;
- Pe lângă responsabilitățile locale, suntem, de asemenea, responsabili pentru performanța anumitor grupuri de produse la nivel corporativ ȘI Fiecare țară are propriul P&L local și ia propriile decizii pentru a atinge aceste obiective.
Reconcile
Un atelier de lucru de o zi întreagă cu Top 50 folosind Procesul de reconciliere a dilemelor de grup pentru a obține puncte de acțiune concrete în vederea reconcilierii dilemelor majore care unesc cultura actuală a familiei cu cea a rachetei ghidate: o adevărată foaie de parcurs pentru schimbarea culturii.
Realize
Am ajutat consiliul de administrație și departamentul de resurse umane să pună în aplicare schimbările sugerate în cadrul reuniunii conducerii de vârf prin dezvoltarea leadership-ului și monitorizarea continuă a schimbărilor.
