Ergebnisse Servant Leadership Performance
DEMODie Dilemmata der Führung
Dieses Umfragetool soll Ihnen helfen, die Art der kulturellen Dilemmata zu erkunden, mit denen Sie als Führungskraft konfrontiert sind.
Führungskräfte stehen ständig vor der Frage nach Konsolidierung und Wachstum, langfristiger und kurzfristiger Ausrichtung, Tradition und Innovation, Planung und Laissez-faire, Ordnung und Freiheit, Stabilität und Wandel usw.
Die Organisationskultur ist das Ergebnis der Art und Weise, wie sich der Kampf zwischen diesen konkurrierenden Werten manifestiert, die die dienenden Führungskräfte miteinander in Einklang bringen müssen.
Wenn ein Wert das Gegenteil dominiert, stehen Sie als Führungskraft vor der Herausforderung, dass Sie den Wert, der untergeordnet ist, nicht ansprechen. z.B. Bevorzugen Ihre Mitarbeiter die Einhaltung von Fristen für kurzfristige Ergebnisse oder geben sie einer visionären langfristigen Zukunft den Vorrang? Übernehmen sie individuelle Verantwortung oder arbeiten sie lieber in Teams?
Diese Faktoren werden in diesem Umfrageinstrument untersucht, in dem wir die unterschiedlichen Prioritäten für Menschen, Macht, Aufgaben und Arbeitsrollen in Ihrer Rolle als Führungskraft aufzeigen.
Wie wir Ihre Bewertungen bewerten
Wir kombinieren Ihre Antworten auf die einzelnen Dualitätsfragen, um die zugrundeliegenden konkurrierenden Anforderungen in einem X-Y-Gitter darzustellen. Wie Sie die Führung Ihrer Organisation als Ganzes bewerten, wird im Servant Leadership-Indexdiagramm dargestellt.
X-Y-Gitter
- wenn Sie die Führung Ihrer Organisation (und auf den nachfolgenden Bildschirmen) in einer rot In der Region, in der sie tätig sind, besteht die Gefahr, dass sie den Wert Y gegenüber dem entgegengesetzten Wert X zu stark betonen (oder X gegenüber Y hervorheben).
- wenn Sie die Führung Ihrer Organisation in einer gelb Region sind sie weniger wirksam, weil Sie einen Kompromiss gewählt haben, indem Sie nur auf einige Aspekte beider Werte anspielen.
- wenn Sie die Führung Ihrer Organisation in einer grün Region führen sie die Spannungen zwischen diesen konkurrierenden Werten an.
Idealerweise sollte die Führung Ihrer Organisation alle konkurrierenden Anforderungen, denen sie als Führungskraft gegenübersteht, miteinander in Einklang bringen.
Dieser neue Ansatz erweitert Servant Leadership und überwindet die Grenzen anderer traditioneller Führungsmodelle, die auf Zwang, Charisma usw. beruhen.
Servant Leadership Index
Als Führungskraft sind Sie weniger effektiv, wenn diese konkurrierenden Anforderungen nicht berücksichtigt werden.
Wir bewerten die Art und Weise, wie Sie die Führung Ihrer Organisation beschreiben, mit einem Gesamt-SLI von 60%.
Ein höherer Index ist besser und spiegelt
wie effektiv sie das Paradigma des dienenden Führers umsetzen.
Erforschen Sie nun, wie Sie die Reaktion der Führung Ihrer Organisation auf jedes der sechs oben genannten Schlüsseldilemmata bewerten.
Klicken Sie auf jeden Punkt im Diagramm um die individuellen Dilemmata zu erkunden. Es beschreibt die Führung Ihrer Organisation bei der Bewältigung der Dilemmata, die sich aus den konkurrierenden Werten ergeben.
Servant Leadership Profil
Aus der Kombination der Antworten zu den einzelnen Dualitäten ergibt sich das folgende Profil. Die farbigen Segmente zeigen, wie Sie die Führung Ihrer Organisation bewerten, und die blauen Linien zeigen, wie Sie sich selbst im Vergleich zu Ihrer Bewertung der Führung Ihrer Organisation beschreiben.
Das ideale Profil, bei dem die Führungskräfte Ihrer Organisation als effektive dienende Führungskräfte agieren, wäre ein vollständig ausgefülltes (Kreis) grünes Profil.
Unternehmenskultur
Warum können einige Bereiche des Profils größer sein als andere?
Die Art und Weise, wie die Dinge in der Organisation gehandhabt werden, gibt einen Sinn und eine Richtung vor, die einen entscheidenden Einfluss auf die allgemeine Fähigkeit der Führungskräfte haben kann, mit den Herausforderungen umzugehen, denen sie gegenüberstehen.
- Die horizontal Achse im Profil bezieht sich auf die Sorge um die Menschen (links) und die Sorge um die Ergebnisse (rechts).
- Die vertikal Achse von hierarchischer Führung (unten) bis zu partizipativer Führung (oben).
Das Ergebnis der Art und Weise, wie eine Organisation ihre Unternehmenskultur im Laufe der Zeit entwickelt hat, hängt von ihrem Auftrag, ihrem Gründungsunternehmer, ihrem Führungsstil, ihrem Umfeld usw. ab und hat oft dazu geführt, dass einige Werte stärker betont wurden als andere.
Im Extremfall führen die konkurrierenden Werte zu vier Organisationsstereotypen:
- Rollenkultur - mit einem hohen Maß an formalen Regeln und Verfahren, und daher unflexibel.
- Kultur der Macht - mit zentralisierter Macht um einen autokratischen Anführer, und somit manipulativ und mit Statusunterschieden.
- Person Kultur - weniger formale Regeln und ist auf die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter ausgerichtet. Die Kontrolle erfolgt durch Überzeugung und gegenseitige Rücksichtnahme.
- Aufgabenkultur - Es ist flexibel und dynamisch, um Ergebnisse zu erzielen, aber auch schwierig zu verwalten, da es auf schnelle Veränderungen reagieren soll.
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Entwicklung von Führungsqualitäten
Werte haben einen starken Einfluss auf die Unternehmenskultur eines Geschäftsbereichs oder einer Organisation und stellen die größten Herausforderungen für die dienende Führungskraft dar. Dies ist der Fall, wenn sie miteinander in Konflikt stehen oder auseinanderfallen.
Ein Führungsstil mit einem hohen Maß an Zwietracht und Polarisierung lässt sich wie folgt beschreiben - das heißt, es gibt eine Trennung zwischen "Kritik" und "Unterstützung" (und wahrscheinlich fördert die Führungskraft eher das eine als das andere).
Übertriebene Kritik allein führt zu einer schlechten Arbeitsmoral, da sie als Angriff empfunden wird. Aber Unterstützung ohne Kritik ist einfach nur Nachsicht und stellt niedrige Leistungen der Untergebenen nicht in Frage.
Je weiter die konkurrierenden Anforderungen auseinander liegen (= wenn Sie konkurrierende Frageaussagen unterschiedlich bewerten), desto stärker haben Sie schlechte Führung beschrieben, die zu Streit und Polarisierung innerhalb der Kultur Ihrer Organisation führt.
Jemand, der von einer Führungskraft kritisiert wird, fühlt sich angegriffen, wenn die Unterstützung ausbleibt, oder er wird von einer schwachen Führungskraft verwöhnt, wenn die Kritik zurückgehalten wird. Wenn Entscheidungen ohne Beteiligung getroffen werden, sind die Führungskräfte in der Regel nicht informiert.
Betrachten wir nun aber die Situation, in der der dienende Leiter es ermöglicht hat, dass sich die beiden Werte einander annähern... Der eine beginnt, in den anderen zu fließen, so dass sie schließlich miteinander verbunden werden:
Die beiden Formen fließen zusammen, Gelb geht in Blau über und ergibt Grün, was den Funken der Vitalität darstellt, der Werte zum Leben erweckt und für Frühling, Wachstum, Erneuerung und gegenseitige Befruchtung steht. Während sich die Werte früher vielleicht bekämpft haben, stützen sie sich jetzt gegenseitig.
So ist die dienende Führungskraft in der Lage, konstruktive Kritik an den Mitarbeitern zu üben, um Mängel zu beheben und die persönliche Entwicklung voranzutreiben, und durch entsprechende Unterstützung (z. B. Schulungen oder Arbeitsplatzwechsel) dafür zu sorgen, dass die Motivation der Mitarbeiter erhalten bleibt und echte Fortschritte erzielt werden. Die dienende Führungskraft verbindet Kritik mit Unterstützung, so dass sie nicht mehr als konkurrierende alternative Extreme angesehen werden.
Kreativität, Produktivität, Effektivität, Arbeitsgeist und Rentabilität der Kultur eines jeden Unternehmensbereichs hängen davon ab, wie eng die Werte miteinander verbunden sind. Unterschiedliche Paarungen werden unterschiedliche Qualitäten der Exzellenz zum Vorschein bringen. Der Grad der Integration der extremen Werte (in Richtung "grün") ist ein Maß dafür, inwieweit der Führungsstil dem Ideal des Dienenden Führers entspricht.