Resultaten Servant Leadership Performance
DEMODe dilemma's van leiderschap
Dit onderzoeksinstrument is bedoeld om je te helpen onderzoeken met wat voor soort culturele dilemma's je te maken krijgt als leider.
Leiders worden voortdurend geconfronteerd met de behoefte aan consolidatie en groei, lange- en kortetermijnfocus, traditie en innovatie, planning en laissez-faire, orde en vrijheid, stabiliteit en verandering, enz.
Organisatiecultuur is het resultaat van de manier waarop de strijd tussen deze concurrerende waarden zich manifesteert die de dienende leiders met elkaar moeten verzoenen.
Als één waarde het tegenovergestelde overheerst, loop je als leider het risico dat je de waarde die ondergeschikt is niet aanpakt. Bijvoorbeeld: geven je medewerkers er de voorkeur aan om deadlines te halen voor resultaten op korte termijn of geven ze prioriteit aan een visionaire toekomst op lange termijn? Nemen ze individuele verantwoordelijkheid of delen ze liever in teams?
Deze factoren worden onderzocht in deze enquêtetool waarin we de verschillende prioriteiten voor mensen, macht, taken en werkrollen in uw rol als leider illustreren.
Hoe we uw beoordelingen scoren
We combineren uw antwoorden op de individuele dualiteitsvragen om de onderliggende concurrerende eisen te tonen op een X-Y rooster. Hoe u het leiderschap van uw organisatie als geheel beoordeelde, wordt weergegeven in de Servant Leadership Index Grafiek.
X-Y raster
- als je de leiding van je organisatie (en op volgende schermen) in een rood regio lopen ze het risico dat ze te veel nadruk leggen op waarde Y in plaats van op de tegenovergestelde waarde X (of dat ze meer nadruk leggen op X dan op Y).
- als je het leiderschap van je organisatie in een geel regio zijn ze minder effectief omdat je voor een compromis hebt gekozen door slechts op enkele aspecten van beide waarden te zinspelen.
- als u het leiderschap van uw organisatie positioneert in een groen regio leiden ze de spanningen tussen deze concurrerende waarden.
Idealiter zou de leiding van je organisatie alle concurrerende eisen waarmee ze als leider wordt geconfronteerd, met elkaar in overeenstemming moeten brengen.
Deze nieuwe benadering breidt Servant Leadership uit om de beperkingen van andere traditionele modellen van leiderschap, gebaseerd op dwang, charisma enz. te overwinnen.
Servant Leadership Index
Als leiders zijn jij/zij minder effectief als deze concurrerende eisen niet worden aangepakt.
We waarderen hoe u het leiderschap van uw organisatie beschrijft met een algemene SLI van 60%.
Een hogere index is beter en weerspiegelt
hoe effectief ze zijn in het uitdragen van het paradigma van de dienende leider.
Ga nu na hoe u de reactie van het leiderschap van uw organisatie op elk van de zes bovenstaande dilemma's beoordeelt.
Klik op elk bolletje in de grafiek om de individuele dilemma's te onderzoeken. Het beschrijft het leiderschap van je organisatie in het omgaan met de dilemma's die voortkomen uit de concurrerende waarden.
Servant Leadership Profiel
Door de antwoorden op de individuele dualiteiten te combineren, ontstaat het volgende profiel. De gekleurde segmenten laten zien hoe u uw organisatieleiderschap beoordeelde en de blauwe lijnen polygoon hoe u uzelf beschreef in vergelijking met hoe u uw organisatieleiderschap beoordeelde.
Het ideale profiel, dat wil zeggen dat de leiders van je organisatie handelen als effectieve dienende leiders, zou een volledig ingevuld (omcirkel) groen profiel zijn.
Bedrijfscultuur
Waarom zijn sommige delen van het profiel groter dan andere?
Hoe dingen gedaan worden in de organisatie geeft betekenis en richting die een beslissende invloed kunnen uitoefenen op het algemene vermogen van leiders om om te gaan met de uitdagingen waarmee ze geconfronteerd worden.
- De horizontaal as in het profiel heeft betrekking op zorg voor mensen (links) tot zorg voor resultaten (rechts).
- De verticaal as van hiërarchisch leiderschap (onder) tot participatief (boven).
Het nettoresultaat van de manier waarop een organisatie in de loop der tijd haar bedrijfscultuur heeft ontwikkeld, afhankelijk van de missie, de oprichtende ondernemer, leiderschapsstijlen, de omgeving enzovoort, zal vaak hebben geleid tot meer nadruk op sommige waarden dan op andere.
In de extremen geven de dominante concurrerende waarden aanleiding tot vier organisatiestereotypen:
- Rol Cultuur - met een hoge mate van formele regels en procedures, en dus inflexibel.
- Machtscultuur - met macht gecentraliseerd rond een autocratische leider, en dus manipulatief en waar status differentieert.
- Persoon Cultuur - minder formele regels en bestaat om tegemoet te komen aan de behoeften van de individuele werknemers. Controle gebeurt door overreding en wederzijdse bezorgdheid.
- Taakcultuur - flexibel en dynamisch om resultaten te leveren, maar is daarom moeilijk te beheren omdat het ontworpen is om te reageren op snelle veranderingen.
Meer informatie
Leiderschapsontwikkeling
Waarden hebben een krachtige invloed op de bedrijfscultuur van een bedrijfseenheid of organisatie en vormen de belangrijkste uitdagingen voor de dienende leider. Dat doen ze wanneer ze in conflict zijn of uit elkaar vallen.
Een leiderschapsstijl met veel onenigheid en polarisatie kan als volgt worden voorgesteld - dat is waar er een scheiding is tussen 'kritiek' en 'steun' (en waarschijnlijk dat de leider eerder het ene dan het andere bevordert).
Overmatige kritiek op zich leidt tot een laag moreel omdat het als een aanval wordt gezien. Maar steun zonder kritiek is gewoon toegeeflijkheid en stelt lage prestaties van ondergeschikten niet ter discussie.
Hoe verder je de concurrerende eisen uit elkaar plaatste (= wanneer je verschillende waarderingen gaf aan concurrerende vraagstellingen), hoe meer je slecht leiderschap hebt beschreven dat resulteert in strijd en polarisatie binnen de cultuur van je organisatie.
Iemand die kritiek krijgt van een leider voelt zich aangevallen als er geen steun is, of verwend door een zwakke leider als er geen kritiek is. Waar beslissingen worden genomen zonder inspraak, zijn leiders meestal ongeïnformeerd.
Maar kijk nu eens naar de situatie waarin de dienend leider de twee waarden dichter bij elkaar heeft laten komen... De ene begint in de andere te vloeien, zodat ze uiteindelijk gecombineerd worden:
Met de twee vormen samen vloeit geel over in blauw om groen te worden, waarmee de vonk van vitaliteit wordt verbeeld die waarden tot leven brengt en lente, groei, vernieuwing en kruisbestuiving aanduidt. Waar vroeger waarden elkaar bestreden, zijn ze nu wederzijds ondersteunend.
De dienende leider zal bijvoorbeeld in staat zijn om opbouwende kritiek te geven op medewerkers om tekortkomingen te verbeteren en persoonlijke groei te bevorderen en door passende ondersteuning te bieden (zoals training of functieroulatie) ervoor te zorgen dat de motivatie van medewerkers behouden blijft en er echte vooruitgang wordt geboekt. De dienende leider verbindt kritiek met steun zodat ze niet langer worden gezien als concurrerende alternatieve uitersten.
De creativiteit, productiviteit, effectiviteit, werkgeest en winstgevendheid van de cultuur van een bedrijfseenheid zullen afhangen van hoe nauw de waarden met elkaar gecombineerd worden. Verschillende combinaties zullen verschillende kwaliteiten van uitmuntendheid onthullen. De mate van integratie van de extreme waarden (in de richting van 'groen') is een maatstaf voor de mate waarin de leiderschapsstijl het ideaal van de dienende leider bereikt.