النتائج Servant Leadership Performance
العرض التوضيحيمعضلات القيادة
تهدف أداة الاستطلاع هذه إلى مساعدتك في استكشاف نوع المعضلات الثقافية التي تواجهها كقائد.
يواجه القادة باستمرار الحاجة إلى التوطيد والنمو، والتركيز على المدى الطويل والقصير، والتقاليد والابتكار، والتخطيط وعدم التدخل، والنظام والحرية، والاستقرار والتغيير، وما إلى ذلك.
الثقافة المؤسسية هي نتيجة للطريقة التي يتجلى بها الصراع بين هذه القيم المتنافسة والتي يحتاج القادة الخادمون إلى التوفيق بينها.
إذا طغت قيمة واحدة على نقيضها فإنك كقائد تواجه تحديًا يتمثل في أنك لا تعالج القيمة التي هيمنت على القيمة التي هي دونها. على سبيل المثال: هل يفضل موظفوك الوفاء بالمواعيد النهائية لتحقيق نتائج قصيرة الأجل أم أنهم يفضلون إعطاء الأولوية لرؤية مستقبلية طويلة الأجل؟ هل يتحملون المسؤولية الفردية أم يفضلون المشاركة في فرق العمل؟
يتم استكشاف هذه العوامل في هذه الأداة الاستقصائية التي نوضح فيها الأولويات المختلفة للأشخاص والسلطة والمهام وأدوار العمل في دورك كقائد.
كيف نسجل تقييماتك
نجمع إجاباتك على أسئلة الازدواجية الفردية لإظهار المطالب الأساسية المتنافسة على شبكة X-Y. تظهر كيفية تقييمك لقيادة مؤسستك ككل في الرسم البياني لمؤشر Servant Leadership.
شبكة X-Y
- إذا قمت بوضع قيادة مؤسستك (وعلى الشاشات اللاحقة) في أحمر المنطقة، فهي معرضة للخطر من خلال التركيز المفرط على القيمة Y بدلاً من نقيضها القيمة X (أو التركيز على X بدلاً من Y).
- إذا قمت بوضع قيادة مؤسستك في أصفر المنطقة، فهي أقل فعالية لأنك اخترت حلاً وسطاً من خلال التلميح إلى بعض جوانب القيمتين فقط.
- إذا كنتَ تضع قيادة مؤسستك في أخضر المنطقة، فهم يقودون التوترات بين هذه القيم المتنافسة.
من الناحية المثالية يجب أن تقوم قيادة مؤسستك بالتوفيق بين جميع المطالب المتنافسة التي تواجهها كقائد.
يعمل هذا النهج الجديد على توسيع نطاق Servant Leadership للتغلب على قيود النماذج التقليدية الأخرى للقيادة القائمة على الإكراه والكاريزما وما إلى ذلك.
فهرس Servant Leadership
وبصفتك قائدًا، فإنك/إنهم يكونون أقل فعالية عندما لا تتم معالجة هذه المطالب المتنافسة.
قمنا بتقييم كيفية وصفك لقيادة مؤسستك من خلال مؤشر تقييم الأداء العام لـ 60%.
المؤشر الأعلى هو الأفضل ويعكس
مدى فعاليتهم في تقديم نموذج القائد الخادم.
استكشف الآن كيف صنفت كيفية استجابة قيادة مؤسستك لكل من المعضلات الست الرئيسية المذكورة أعلاه.
انقر على كل نقطة في الرسم البياني لاستكشاف المعضلات الفردية ويصف قيادة المنظمة في التعامل مع المعضلات المستمدة من القيم المتنافسة.
الملف الشخصي Servant Leadership
يؤدي الجمع بين الإجابات على الثنائيات الفردية إلى ظهور الملف الشخصي التالي. توضح الأجزاء الملونة كيفية تقييمك لقيادة مؤسستك والخطوط الزرقاء المضلعة كيف وصفت نفسك مقارنةً بكيفية تقييمك لقيادة مؤسستك.
الملف الشخصي المثالي، أي أن قيادة مؤسستك تتصرف كقادة خادمين فعالين، سيكون الملف الشخصي الأخضر المملوء بالكامل (دائرة).
ثقافة الشركات
لماذا قد تكون بعض مناطق الملف الشخصي أكبر من غيرها؟
إن الطريقة التي تتم بها الأمور في المؤسسة توفر المعنى والتوجيه الذي يمكن أن يكون له تأثير حاسم على القدرة الكلية للقادة على التعامل مع التحديات التي يواجهونها.
- إن أفقياً يرتبط المحور في الملف الشخصي بالاهتمام بالأشخاص (على اليسار) بالاهتمام بالنتائج (على اليمين).
- إن رأسيًا المحور من القيادة الهرمية (من الأسفل) إلى التشاركية (من الأعلى).
إن النتيجة الصافية للطريقة التي طورت بها أي منظمة واحدة ثقافتها المؤسسية على مر الزمن، اعتمادًا على رسالتها ومؤسسها المبادر وأساليب القيادة والبيئة المحيطة بها وما إلى ذلك، غالبًا ما ستؤدي إلى التركيز على بعض القيم أكثر من غيرها.
في النقيضين، تؤدي القيم المتنافسة المهيمنة إلى ظهور أربع صور نمطية تنظيمية:
- ثقافة الدور - بدرجة عالية من القواعد والإجراءات الرسمية، وبالتالي فهي غير مرنة.
- ثقافة القوة - مع تمركز السلطة حول قائد مستبد، وبالتالي التلاعب، وحيث تتمايز المكانة.
- ثقافة الشخص - قواعد أقل رسمية وموجودة لخدمة احتياجات موظفيها الأفراد. وتتم السيطرة من خلال الإقناع والاهتمام المتبادل.
- ثقافة المهام - مرنة وديناميكية من أجل تحقيق النتائج، ولكن من الصعب إدارتها لأنها مصممة للاستجابة للتغيرات السريعة.
المزيد من المعلومات
تنمية المهارات القيادية
تؤثر القيم بقوة على الثقافة المؤسسية لوحدة الأعمال أو المؤسسة وتمثل التحديات الرئيسية للقائد الخادم. وهي تفعل ذلك عندما تتعارض أو تنفصل عن بعضها البعض.
يمكن تصوير أسلوب القيادة الذي يتسم بمستويات عالية من الصراع والاستقطاب على النحو التالي - أي حيث يوجد فصل بين "النقد" و"التأييد" (ومن المحتمل أن يروج القائد لأحدهما دون الآخر).
يؤدي النقد المفرط في حد ذاته إلى انخفاض الروح المعنوية حيث يُنظر إليه على أنه هجوم. ولكن الدعم بدون نقد هو مجرد تساهل ولا يتحدى انخفاض أداء المرؤوسين.
كلما وضعت المطالب المتنافسة متباعدة (= كلما أعطيت تقييمات مختلفة لبيانات الأسئلة المتنافسة)، كلما وصفت ضعف القيادة الذي يؤدي إلى الصراع والاستقطاب داخل ثقافة مؤسستك.
ويشعر الشخص الذي ينتقده القائد بالهجوم، حيث يغيب الدعم، أو يتساهل معه القائد الضعيف حيث يحجب عنه النقد. وفي الحالات التي تُتخذ فيها القرارات دون مشاركة، عادة ما يكون القادة غير مطلعين.
ولكن لننظر الآن إلى الموقف الذي مكّن فيه القائد الخادم من أن تصبح القيمتان متقاربتين معًا. تبدأ إحداهما في التدفق إلى الأخرى، بحيث تصبحان في النهاية مجتمعتين:
ومع الشكلين معًا، يتدفق اللون الأصفر إلى اللون الأزرق ليصنع اللون الأخضر، مما يصور شرارة الحيوية التي تبعث الحياة في القيم وتدل على الربيع والنمو والتجدد والتلاقح. وفي حين أن القيم السابقة ربما كانت تتصارع في السابق إلا أنها الآن تتدعم بشكل متبادل.
على سبيل المثال، سيكون القائد الخادم قادرًا على تقديم النقد البناء للموظفين لتحسين أوجه القصور والتقدم في النمو الشخصي، ومن خلال تقديم الدعم المناسب (مثل التدريب أو التناوب الوظيفي) يضمن استمرار تحفيز الموظفين وتحقيق تقدم حقيقي. ويربط القائد الخادم بين النقد والدعم بحيث لا يُنظر إليهما على أنهما نقيضان متنافسان بديلان متناقضان.
إن الإبداع والإنتاجية والفعالية وروح العمل والربحية في ثقافة أي وحدة عمل ستكون دالة على مدى اقتران قيمها مع بعضها البعض. ستكشف الأزواج المختلفة عن صفات مختلفة من التميز. إن درجة التكامل بين القيم المتطرفة (نحو "الأخضر") هي مقياس لدرجة تحقيق أسلوب القيادة للمثل الأعلى للقائد الخادم.