Résultats Servant Leadership Performance
DEMOLes dilemmes du leadership
Cet outil d'enquête a pour but de vous aider à explorer le type de dilemmes culturels auxquels vous êtes confronté en tant que dirigeant.
Les dirigeants sont continuellement confrontés au besoin de consolidation et de croissance, de concentration à long terme et à court terme, de tradition et d'innovation, de planification et de laisser-faire, d'ordre et de liberté, de stabilité et de changement, etc.
La culture organisationnelle est le résultat de la manière dont se manifeste la lutte entre ces valeurs concurrentes que le dirigeant doit réconcilier.
Si une valeur domine son opposé, vous risquez, en tant que dirigeant, de ne pas tenir compte de la valeur qui lui est subordonnée. Par exemple, vos collaborateurs préfèrent-ils respecter les délais pour obtenir des résultats à court terme ou donner la priorité à un avenir visionnaire à long terme ? Prennent-ils des responsabilités individuelles ou préfèrent-ils travailler en équipe ?
Ces facteurs sont explorés dans cet outil d'enquête qui illustre les différentes priorités en matière de personnes, de pouvoir, de tâches et de rôles professionnels dans votre rôle de dirigeant.
Comment nous évaluons vos notes
Nous combinons vos réponses aux questions individuelles sur la dualité pour montrer les exigences concurrentes sous-jacentes sur une grille X-Y. La façon dont vous avez évalué le leadership de votre organisation dans son ensemble est présentée dans le graphique de l'indice Servant Leadership.
Grille X-Y
- si vous positionnez la direction de votre organisation (et sur les écrans suivants) dans une rouge ils risquent d'accorder trop d'importance à la valeur Y plutôt qu'à la valeur X qui lui est opposée (ou de mettre l'accent sur la valeur X plutôt que sur la valeur Y).
- si vous positionnez le leadership de votre organisation dans une jaune région, elles sont moins efficaces parce que vous avez choisi un compromis en ne faisant allusion qu'à certains aspects des deux valeurs.
- si vous positionnez le leadership de votre organisation dans une vert Dans cette région, ils sont à la tête des tensions entre ces valeurs concurrentes.
Dans l'idéal, les dirigeants de votre organisation devraient concilier toutes les exigences contradictoires auxquelles ils sont confrontés en tant que dirigeants.
Cette nouvelle approche étend Servant Leadership pour surmonter les limites des autres modèles traditionnels de leadership basés sur la coercition, le charisme, etc.
Servant Leadership Index
En tant que dirigeants, vous (ou eux) êtes moins efficaces lorsque ces demandes concurrentes ne sont pas prises en compte.
Nous évaluons la façon dont vous avez décrit le leadership de votre organisation avec un indice de satisfaction global de 60%.
Un indice plus élevé est meilleur et reflète
l'efficacité avec laquelle ils mettent en œuvre le paradigme du leader serviteur.
Examinez maintenant comment vous avez évalué la façon dont les dirigeants de votre organisation ont répondu à chacun des six dilemmes clés ci-dessus.
Cliquez sur chaque puce du graphique pour explorer les dilemmes individuels. Il décrit le leadership de votre organisation face aux dilemmes découlant des valeurs concurrentes.
Profil Servant Leadership
En combinant les réponses aux différentes dualités, on obtient le profil suivant. Les segments colorés montrent comment vous avez évalué le leadership de votre organisation et les lignes bleues indiquent comment vous vous êtes décrit par rapport à la façon dont vous avez évalué le leadership de votre organisation.
Le profil idéal, c'est-à-dire que les dirigeants de votre organisation agissent en tant que leaders serviteurs efficaces, serait un profil vert entièrement rempli (cercle).
Culture d'entreprise
Pourquoi certaines zones du profil sont-elles plus grandes que d'autres ?
La manière dont les choses sont faites au sein de l'organisation donne un sens et une orientation qui peuvent exercer une influence décisive sur la capacité globale des dirigeants à relever les défis auxquels ils sont confrontés.
- Les horizontal L'axe du profil est lié à la préoccupation pour les personnes (à gauche) et à la préoccupation pour les résultats (à droite).
- Les vertical L'axe de l'évaluation va du leadership hiérarchique (en bas) au leadership participatif (en haut).
Le résultat net de la manière dont une organisation a développé sa culture d'entreprise au fil du temps, en fonction de sa mission, de son entrepreneur fondateur, de ses styles de leadership, de son environnement, etc. a souvent conduit à mettre davantage l'accent sur certaines valeurs que sur d'autres.
Aux extrêmes, les valeurs dominantes en concurrence donnent lieu à quatre stéréotypes d'organisation :
- Culture du rôle - avec un degré élevé de règles et de procédures formelles, et donc inflexibles.
- La culture du pouvoir - où le pouvoir est centralisé autour d'un chef autocratique, et donc manipulateur, et où le statut est différencié.
- Culture de la personne - L'entreprise est soumise à des règles moins formelles et existe pour répondre aux besoins de ses employés individuels. Le contrôle se fait par la persuasion et l'intérêt mutuel.
- Culture de la tâche - flexible et dynamique afin d'obtenir des résultats, mais il est donc difficile à gérer car il est conçu pour répondre à des changements rapides.
Plus d'informations
Développement du leadership
Les valeurs influencent fortement la culture d'entreprise d'une unité commerciale ou d'une organisation et représentent les principaux défis pour le leader-serviteur. Elles le font lorsqu'elles sont en conflit ou séparées.
Un style de leadership caractérisé par des niveaux élevés de conflit et de polarisation peut être décrit comme suit : il existe une séparation entre la "critique" et le "soutien" (et il est probable que le leader favorise l'un plutôt que l'autre).
L'excès de critiques conduit à une baisse du moral, car il est perçu comme une attaque. En revanche, le soutien sans critique n'est que de l'indulgence et ne remet pas en cause les performances médiocres des subordonnés.
Plus vous avez éloigné les demandes concurrentes (= lorsque vous avez donné des notes différentes à des énoncés de questions concurrentes), plus vous avez décrit un leadership médiocre entraînant des conflits et une polarisation au sein de la culture de votre organisation.
Une personne critiquée par un dirigeant se sent attaquée, en l'absence de soutien, ou complaisante à l'égard d'un dirigeant faible, en l'absence de critique. Lorsque les décisions sont prises sans participation, les dirigeants ne sont généralement pas informés.
Mais considérons maintenant la situation où le leader-serviteur a permis aux deux valeurs de se rapprocher... L'une commence à se fondre dans l'autre, de sorte qu'elles finissent par se combiner :
Les deux formes étant réunies, le jaune s'écoule dans le bleu pour former le vert, illustrant ainsi l'étincelle de la vitalité, qui donne vie aux valeurs et dénote le printemps, la croissance, le renouveau et la fertilisation croisée. Alors qu'auparavant les valeurs pouvaient s'opposer, elles se soutiennent désormais mutuellement.
Par exemple, le leader-serviteur sera en mesure de formuler des critiques constructives à l'égard de son personnel afin d'améliorer les lacunes et de progresser sur le plan personnel et, en apportant un soutien approprié (comme la formation ou la rotation des postes), de veiller à ce que la motivation des employés soit maintenue et à ce que des progrès réels soient accomplis. Le leader-serviteur associe la critique au soutien, de sorte qu'ils ne sont plus perçus comme des extrêmes concurrents.
La créativité, la productivité, l'efficacité, l'esprit de travail et la rentabilité de la culture d'une unité commerciale dépendent du degré d'association de ses valeurs. Différentes combinaisons révéleront différentes qualités d'excellence. Le degré d'intégration des valeurs extrêmes (vers le "vert") est une mesure du degré de réalisation de l'idéal du leader-serviteur par le style de leadership.