Resultados Servant Leadership Performance
DEMOLos dilemas del liderazgo
Esta herramienta de encuesta pretende ayudarle a explorar el tipo de dilemas culturales a los que se enfrenta como líder.
Los líderes se enfrentan continuamente a la necesidad de consolidación y crecimiento, enfoque a largo y corto plazo, tradición e innovación, planificación y laissez-faire, orden y libertad, estabilidad y cambio, etc.
La cultura organizativa es el resultado de la forma en que se manifiesta la lucha entre estos valores contrapuestos que los líderes servidores deben conciliar.
Si un valor domina a su opuesto, como líder te enfrentas al reto de no abordar el valor subyacente. Por ejemplo, ¿prefiere tu personal cumplir los plazos para obtener resultados a corto plazo o dar prioridad a un futuro visionario a largo plazo? ¿Asumen responsabilidades individuales o prefieren compartirlas en equipo?
Estos factores se exploran en esta herramienta de encuesta en la que ilustramos las diferentes prioridades para las personas, el poder, las tareas y los roles de trabajo en su papel de líder.
Cómo puntuamos sus valoraciones
Combinamos sus respuestas a las preguntas individuales de dualidad para mostrar las demandas subyacentes en competencia en una cuadrícula X-Y. En el gráfico del índice Servant Leadership se muestra cómo calificó el liderazgo de su organización en su conjunto.
Cuadrícula X-Y
- si situara la dirección de su organización (y en las pantallas posteriores) en un rojo En el caso de los países en vías de desarrollo, corren el riesgo de dar demasiada importancia al valor Y en lugar de a su opuesto, el valor X (o de dar más importancia a X que a Y).
- si posicionara el liderazgo de su organización en un amarillo región, son menos eficaces porque ha optado por un compromiso aludiendo sólo a algunos aspectos de ambos valores.
- si está posicionando el liderazgo de su organización en un verde región, protagonizan las tensiones entre estos valores contrapuestos.
Lo ideal sería que la dirección de su organización conciliara todas las exigencias contrapuestas a las que se enfrenta como líder.
Este nuevo enfoque amplía el Servant Leadership para superar las limitaciones de otros modelos tradicionales de liderazgo basados en la coerción, el carisma, etc.
Servant Leadership Índice
Como líderes, usted o ellos son menos eficaces cuando no se atienden estas demandas contrapuestas.
Calificamos cómo describió el liderazgo de su organización con un SLI global de 60%.
Un índice más alto es mejor y refleja
la eficacia con la que aplican el paradigma del líder servidor.
Explore ahora cómo calificó la respuesta de los líderes de su organización a cada uno de los seis dilemas clave anteriores.
Haga clic en cada viñeta del gráfico explorar los dilemas individuales. Describe el liderazgo de su organización para hacer frente a los dilemas derivados de los valores en conflicto.
Servant Leadership Perfil
Combinando las respuestas sobre las dualidades individuales, se obtiene el siguiente perfil. Los segmentos coloreados muestran cómo calificó el liderazgo de su organización y el polígono de líneas azules cómo se describió a sí mismo en comparación con cómo calificó el liderazgo de su organización.
El perfil ideal, es decir, que los líderes de su organización estén actuando como líderes servidores eficaces, sería un perfil verde completamente rellenado (círculo).
Cultura de empresa
¿Por qué algunas zonas del perfil pueden ser más grandes que otras?
La forma en que se hacen las cosas en la organización aporta un significado y una dirección que pueden ejercer una influencia decisiva en la capacidad general de los líderes para afrontar los retos que se les plantean.
- En horizontal eje en el perfil se relaciona la preocupación por las personas (a la izquierda) con la preocupación por los resultados (a la derecha).
- En vertical desde el liderazgo jerárquico (abajo) hasta el participativo (arriba).
El resultado neto de la forma en que cualquier organización ha desarrollado su cultura corporativa a lo largo del tiempo, dependiendo de su misión, empresario fundador, estilos de liderazgo, su entorno, etc., a menudo habrá llevado a hacer más hincapié en unos valores que en otros.
En los extremos, los valores competitivos dominantes dan lugar a cuatro estereotipos de organización:
- Cultura de roles - con un alto grado de normas y procedimientos formales y, por tanto, inflexibles.
- Cultura del poder - con el poder centralizado en torno a un líder autocrático y, por tanto, manipulador y en el que se diferencian los estatus.
- Cultura de persona - menos formales y existe para atender las necesidades de cada uno de sus empleados. El control se ejerce mediante la persuasión y el interés mutuo.
- Cultura de tareas - flexible y dinámica para obtener resultados, pero por ello es difícil de gestionar, ya que está diseñada para responder a cambios rápidos.
Más información
Desarrollo del liderazgo
Los valores influyen poderosamente en la cultura corporativa de una unidad de negocio u organización y representan los retos clave para el líder-servidor. Lo hacen cuando entran en conflicto o se separan.
Un estilo de liderazgo con altos niveles de lucha y polarización puede describirse de la siguiente manera: es decir, cuando existe una separación entre "crítica" y "apoyo" (y es probable que el líder promueva una en lugar de la otra).
La crítica excesiva por sí sola baja la moral, ya que se percibe como un ataque. Pero el apoyo sin crítica es simplemente indulgencia y no cuestiona el bajo rendimiento de los subordinados.
Cuanto más separadas haya colocado las exigencias contrapuestas (= cuando haya dado puntuaciones diferentes a enunciados de preguntas contrapuestas), mayor será la descripción de un liderazgo deficiente que provoque conflictos y polarización en la cultura de su organización.
Quien es criticado por un líder se siente atacado, cuando no hay apoyo, o mimado por un líder débil, cuando se le niega la crítica. Cuando las decisiones se toman sin participación, los líderes suelen estar desinformados.
Pero consideremos ahora la situación en la que el líder servidor ha permitido que los dos valores se aproximen... Uno empieza a fluir hacia el otro, de modo que finalmente se combinan:
Con las dos formas juntas, el amarillo fluye hacia el azul para formar el verde, representando así la chispa de la vitalidad, que da vida a los valores y denota primavera, crecimiento, renovación y fertilización cruzada. Si antes los valores estaban enfrentados, ahora se sostienen mutuamente.
Por ejemplo, el líder-sirviente será capaz de hacer críticas constructivas al personal para mejorar las deficiencias y progresar en el crecimiento personal y, al proporcionar el apoyo adecuado (como formación o rotación de puestos), garantizar que la motivación de los empleados se mantenga y se produzcan progresos reales. El líder servidor conecta la crítica con el apoyo para que dejen de verse como extremos alternativos en competencia.
La creatividad, la productividad, la eficacia, el espíritu de trabajo y la rentabilidad de la cultura de cualquier unidad empresarial estarán en función de lo estrechamente que se combinen entre sí sus valores. Diferentes emparejamientos revelarán diferentes cualidades de excelencia. El grado de integración de los valores extremos (hacia el "verde") es una medida del grado en que el estilo de liderazgo está alcanzando el ideal del líder-siervo.