Resultaten Team Effectiveness Profiler

DEMO

Terug

Resultaten Team

Dit is hoe jij en andere leden van je team de zeven maatstaven voor effectiviteit hebben beschreven.

Misschien wil je nadenken over belangrijke verschillen, niet alleen tussen de zeven meetcriteria, maar ook tussen jouw beoordelingen en die van je collega-teamleden. Deze kunnen deels voortkomen uit je eigen rol en functionele discipline in het team, maar ook uit je eigen persoonlijke waarden/culturele voorkeuren.

In dit stadium moet je HERKENNEN dat verschillende leden van je team verschillende percepties zullen hebben van de verschillende aspecten van teameffectiviteit. Hun of jouw beoordeling(en) zijn niet goed of fout, beter of slechter, maar gewoon verschillend.

En ten tweede, om RESPECT deze verschillende meningen en accepteren het recht van anderen om zelf te bepalen hoe ze denken en handelen.

n = 25

Team Tool has 25 users and 25 users have a 7D-profile

Overall performance 6%

Standard deviation 2.6

Teamdiversiteit kan een kracht zijn als de spanningen die voortkomen uit verschillende standpunten kunnen worden verzoend om deze alternatieve perspectieven te integreren en te benutten.

Culturele percepties

We tonen nu de spreiding (variatie) van de ZEVEN culturele oriëntaties in de manier waarop je medeteamleden zichzelf beschreven, samen met een kolommarkering die je eigen oriëntatie weergeeft.

Merk op dat de grafiek is geordend met de culturele dimensie met de grootste diversiteit bovenaan, tot aan de afmetingen met meest vergelijkbare oriëntaties onderaan.

Diversiteitsprofiel voor jou en je teams

Emmergrootte

Dimensie 1

Dimensie 2

Dimensie 3

Dimensie 4

What people do Dimensie 5

Dimensie 6

Dimensie 7

grootste diversiteit soortgelijke oriëntatie

Je belangrijkste groepsdilemma's

Uit de antwoorden van jezelf en je teamleden hebben we de twee dimensies ontdekt waarop het team de meeste diversiteit combineert, evenals de effectiviteitsindicatoren waarop het team het laagst scoort.

De meeste diversiteit wordt gevonden in dimensie 3 en ook in dimensie 7 en 6.

Op basis hiervan hebben we de top 5 dilemma's verzameld waarmee je te maken kunt krijgen en die je hieronder kunt bekijken.

Rangschikking

Rangschik deze in volgorde van boven naar beneden, van degene waar het team volgens jou het meest aan zou moeten werken tot degene die minder relevant is.
Vergeet niet je antwoord in te sturen!

Nog steeds bezig met het verzamelen van dilemma's. Wacht tot alle groepsleden klaar zijn met de Teamtool.

Je belangrijkste groepsdilemma's zijn nog steeds aan verandering onderhevig, maar lijken dat wel te zijn:

Aan de ene kant	Aan de andere kant
Onze communicatie moet KISS (Keep It Simple Stupid) zijn.	Onze communicatie moet contextueel zijn en ons het grote geheel laten zien
We moeten elkaar informeren op basis van gegevens die kunnen worden gecodificeerd	We moeten communiceren met concepten en modellen zodat degenen die op de hoogte zijn de context kennen.
Beloningen worden gegeven voor het bijdragen aan het verhogen van de efficiëntie binnen het team	Beloningen worden gegeven voor bijdragen aan klanten buiten het team
Beloningen worden alleen gegeven voor bijdragen die onder controle staan van het individuele teamlid	Beloningen worden gegeven op basis van de resultaten van het hele team, zelfs in gevallen waarin de bijdrage van sommige individuen geen rol speelt.
Onze teamtraining en -ontwikkeling is erop gericht om problemen uit het verleden of van vandaag te voorkomen	Onze teamtraining en -ontwikkeling is gericht op het voorkomen van oplossingen voor problemen die zich in de toekomst zouden kunnen voordoen
Onze teamtraining en -ontwikkeling is erop gericht om problemen uit het verleden of van vandaag te voorkomen	Onze teamtraining en -ontwikkeling is gericht op het voorkomen van oplossingen voor problemen die zich in de toekomst zouden kunnen voordoen

Wat het meet

De enquête bestaat uit twee delen

Het Cultuurprofiel - toont de culturele voorkeuren en waarden van het team en de variatie in scores.
De Team Effectiveness Scan - die weergeeft hoe het team op dit moment samenwerkt en wat de teamzaken zijn die meer aandacht nodig hebben.

In plaats van goede of foute antwoorden te geven, laat het onderzoek zien hoe teams omgaan met belangrijke spanningen in het dagelijks werk door de grootste culturele diversiteit te combineren met de meest pregnante kwesties uit de scan, zoals:

Duidelijke strategie vs flexibel zijn
Regels en controle versus creativiteit en vrijheid
Emotionele reserve vs open communicatie
Centrale regie vs. lokale onafhankelijkheid

Dit zijn geen problemen die opgelost moeten worden, maar tegenstellingen die met elkaar verzoend moeten worden. Sterke teams kunnen beide kanten vasthouden en manieren vinden om ze samen te laten werken. Streven we wereldwijde consistentie en controle na, ook al beperkt dat de snelheid en het eigenaarschap? Of geven we lokale flexibiliteit de ruimte, zelfs als dat de afstemming in gevaar brengt?

Combinatie van dimensie en teamprestatie

De grootste uitdagingen voor het team komen voort uit een combinatie van:

de culturele dimensie met de grootste diversiteit (aangezien teamleden verschillende percepties en standpunten zullen hebben)

op het gebied van

het (de) aspect(en) van teameffectiviteit die het laagst werd(en) gewaardeerd

Voorbeeld:

Als de meest diverse oriëntatie in het team tijd (verleden, heden, toekomst) en het zwakste prestatiegebied is ‘innovatie’, dan zal het team voor dilemma's komen te staan over hoe om te gaan met hun korte termijn versus lange termijn benadering van innovatie.

Typisch dilemma waarmee het team zou worden geconfronteerd door leden
beginnen met verschillende gezichtspunten

Aan de ene kant

We moeten de kasstroom en de huidige winstgevendheid handhaven

Aan de andere kant

We moeten investeren in innovatieve oplossingen voor duurzaamheid op de lange termijn

Hoe het werkt

Elk lid beantwoordt vragen over hoe het team werkt (Team Effectiveness) en welke culturele waarden zij belangrijk vinden (Culture Profile).

De scores laten zien:

De gemiddelde ervaring van het team
Hoezeer de ervaringen of waarden van mensen verschillen
Waar de grootste hiaten zitten tussen wat nodig is en wat er gebeurt

Dit helpt ons niet alleen te beschrijven wat er gebeurt, maar ook te begrijpen waarom en wat we kunnen doen om het te verbeteren.

Afmeting	Hoge Score Interpretatie	Lage Score Interpretatie
TEAM EFFECTIVENESS DIMENSIONS (Hoe het team dagelijks werkt)	Geeft sterke punten aan in teamfunctioneren zoals communicatie, samenwerking, besluitvorming, enz.	Wijst op uitdagingen of spanningen in het teamwerk - kan meer duidelijkheid, ondersteuning of afstemming van leiderschap nodig hebben.
Innovatie	Het team omarmt nieuwe ideeën en experimenten	Team vermijdt risico's, geeft de voorkeur aan stabiliteit en bewezen methodes
Communicatie	Open, tweerichtings en frequente communicatie	Beperkte, onduidelijke of top-down communicatie
Besluitvorming	Duidelijke, tijdige en inclusieve besluitvorming	Trage, onduidelijke of ongestructureerde besluitvorming
Leiderschap	Consistent, vertrouwd leiderschap met duidelijke richting	Inconsistent of onduidelijk leiderschap
Development	Sterke ondersteuning voor persoonlijke groei en feedback	Beperkte mogelijkheden voor ontwikkeling of feedback
Cohesie	Sterke teamgeest en samenwerking	Werken in silo's, gebrek aan gedeelde identiteit
Verantwoordingsplicht	Veel eigenaarschap en verantwoordelijkheid voor resultaten	Gebrek aan duidelijkheid of opvolging van verantwoordelijkheden
Richting	Duidelijke gedeelde visie en strategische afstemming	Onzekerheid over doelen of inconsistente richting
Conflictbeheersing	Conflicten worden constructief en open aangepakt	Conflicten worden vermeden of onopgelost
Virtueel werken	Effectieve samenwerking en communicatie op afstand	Moeite met tools op afstand of het opbouwen van relaties op afstand
CULTUURPROFIEL DIMENSIES (Diepe waarden en voorkeuren die gedrag beïnvloeden)	Toont voorkeur voor één kant van een cultureel spectrum (bijv. regels, autonomie, openheid). Niet goed of slecht - gewoon een stijl.	Toont voorkeur voor de andere kant van het spectrum (bijv. flexibiliteit, groepsgerichtheid, emotionele reserve). Gelijkwaardig.
Universalisme vs Particularisme	Regels gelden gelijk voor iedereen; eerlijkheid door consistentie	Regels aangepast op basis van relaties of context
Individualisme vs Collectivisme	Focus op autonomie en individuele prestaties	Focus op groepsdoelen, harmonie en team boven individu
Neutraal vs Affectief	Emoties worden openlijk geuit en geaccepteerd	Emoties worden beheerst; expressie wordt gezien als onprofessioneel
Specifiek vs. diffuus	Werk en privé zijn met elkaar verbonden; relaties staan centraal	Duidelijke scheiding van werk en privé; taakgericht
Prestatie vs Ascriptie	Status komt voort uit resultaten, vaardigheden en prestaties	Status gebaseerd op leeftijd, ervaring of rol
Sequentiële versus synchrone tijd	Lineaire tijdsoriëntatie; één taak tegelijk, punctualiteit wordt gewaardeerd	Flexibele tijdsoriëntatie; multitasking en relatieprioriteit
Interne versus externe controle	Geloof in het vormgeven van resultaten door planning en inspanning	Acceptatie van externe krachten die de resultaten beïnvloeden

Diagnose

Onze methodologie is gebaseerd op het uitdrukken van de spanningen tussen concurrerende eisen van verschillende teamleden als dilemma's zoals het voorbeeld hierboven. Onthoud dat verschillende standpunten niet beter of slechter zijn, maar aanleiding geven tot dit soort dilemma's.

Je kunt deze tool nu gebruiken om de meest terugkerende dilemma's uit onze database te halen, passend bij het scenario van effectiviteit en de meest uiteenlopende waardeoriëntaties van je team.

In feite kun je de vaak gevonden dilemma's ook onderzoeken voor andere scenario's - dat wil zeggen, andere gebieden van diversiteit enz.

De 4 V's en leerresultaten

Ervan uitgaande dat je alle menugebieden hebt verkend, zou je dat tot nu toe moeten hebben gedaan:

begonnen anders over teamontwikkeling te denken dan de klassieke benaderingen, namelijk gebaseerd op de verschillende oriëntaties van teamleden.
HERKENNEN dat verschillende teamleden verschillende standpunten zullen hebben en verschillende interpretaties en betekenissen zullen geven aan uw eigen standpunten. De zeven culturele dimensies helpen je om deze verschillen te structureren en te categoriseren.
RESPECT deze verschillende standpunten en accepteren dat alle teamleden recht hebben op hun eigen mening en zelfbeschikking.

Volgende stappen

Je doelen zouden nu moeten zijn:

om een gedeelde mening in je team te vinden over de twee of drie belangrijkste dilemma's waar je team voor staat. (Een andere versie van deze tool maakt het mogelijk om online te stemmen over welke dilemma's belangrijk zijn, maar dit kan ook via een forum of teambijeenkomst etc.)
Natuurlijk zijn de voorbeelddilemma's uit onze database alleen bedoeld om je te helpen. Je kunt natuurlijk suggesties kiezen of aanpassen, of zelfs je eigen (nieuwe) dilemma's ontwikkelen.
om een AFSTEMMING van elk dilemma. Onze zus DRP-tool (Dilemma afstemmingsproces) is ontworpen om teams te helpen bij het verzoenen van belangrijke dilemma's.
naar ROOT (embed) de afstemming van de DRP-tool in de werkwijze van het team, zodat de afstemming operationeel wordt.